Estávamos no projeto de construção de um espaço e contratamos um engenheiro conhecido, amigo e íntegro. O cenário era perfeito. Era um presente ter uma pessoa de confiança em uma obra que exigia honestidade e performance. Mas, infelizmente, o resultado não foi como o esperado. A obra se arrastava, o orçamento havia estourado, os prazos nunca eram cumpridos.
Desesperados com a situação caótica, convidamos um amigo, grande empresário no Rio, para nos ajudar em uma espécie de consultoria. E o diagnóstico foi direto, cirúrgico e exato: “Vocês contrataram uma pessoa amável, bondosa e honesta, mas incompetente.” Romper o contrato e buscar outras alternativas foi um processo doloroso, mas necessário.
Quando falo de competência, estou me referindo às competências específicas porque, uma pessoa incompetente para uma função não é, necessariamente, para outra. Isso depende das habilidades, conhecimentos e atitudes diretamente relacionados a uma determinada área de atuação. Elas se diferenciam das competências gerais, que são mais amplas e aplicáveis em diversos contextos.
É óbvio que encontraremos pessoas multifuncionais, que parecem apresentar competências em várias áreas, assim como encontraremos outros que parecem ser incapazes de cumprir funções básicas. Há, ainda, pessoas que são tão incapazes que não conseguem, sequer, dormir sozinhas!
Lidar com a incompetência de um funcionário exige uma abordagem cuidadosa e estratégica para que o colaborador se desenvolva e a produtividade da equipe seja mantida. É necessário identificar a causa da incompetência.
Eventualmente, o colaborador parece não ter o conhecimento ou as habilidades necessárias para realizar a tarefa que lhe foi atribuída. Por outro lado, as expectativas do cargo podem não ter sido comunicadas de forma clara, questões pessoais podem estar afetando o desempenho e tem também a desmotivação, quando a pessoa não está engajada com o trabalho.
É importante dar ao colaborador a oportunidade de se expressar e compartilhar sentimentos. Eventualmente, ele pode até se declarar incompetente para a função. Estabelecer metas específicas, mensuráveis e com prazo definido, oferecer treinamento ou capacitação, dar feedback sobre o desempenho – destacando pontos fortes e fracos -, podem ajudar.
E pode ser que, apesar de todo esforço, a meta planejada nunca seja atingida e a demissão seja a única opção. Constantemente, colocamos o holofote no desempenho das pessoas de um modo que não é respeitável. Mas, e quando se trata de nossa incompetência e fraco desempenho? Somos capazes de perceber que nossa performance está aquém e precisa ser dinamizada?
Avalie se você está no lugar certo, na função correta. É comum termos pessoas certas nos lugares errados fazendo coisas que não sabem, mas que, infelizmente, não podem admitir porque precisam do salário, entre outros motivos. Essas pessoas geram resultados frustrantes porque fazem o que não foram chamados para fazer ou não gostam do que fazem.
Ter coragem de admitir, de buscar ajuda e tentar remanejar a função na empresa – ou até mesmo e até mesmo considerar a possibilidade de sair do emprego pode libertar de muito desconforto e ansiedade!
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