Empregado que se recusar a tomar vacina pode ser demitido por justa causa

Lucas Steffen
Advogado Trabalhista

Os últimos 10 meses tem sido de extrema apreensão, incertezas, dúvidas e questionamentos acerca do futuro, seja na economia, na saúde, na política, e, em todos os campos ligados à vida cotidiana, em especial aqueles inerentes às relações interpessoais, sejam elas no âmbito familiar, ou no meio profissional.

Com o surgimento da pandemia pelo novo coronavirus (COVID-19), foi reconhecida a ocorrência de estado de calamidade pública, através do Decreto Legislativo n. 6, de 20 de março de 2020, a partir do qual, diversos instrumentos normativos (leis, decretos, portarias, notas técnicas, recomendações), foram expedidos pelos mais diversos órgãos em todos o território nacional, com objetivo precípuo de evitar o contágio, bem como a disseminação do vírus.

Local de trabalho

Trazendo o debate para o ambiente de trabalho, podemos citar a edição de alguns instrumentos normativos, p. ex. MPs 927 e 926, Leis 13.9279 e 14/020/2020, além de diversas Notas Técnicas expedidas pelo Ministério Público do Trabalho e Ministério da Economia, por meio da Secretaria de Trabalho, tendo como objetivos, dentre outros, a manutenção de empregos e o trabalho em um ambiente salubre, ou seja, um local de trabalho onde os riscos de contaminação sejam neutralizados, haja vista a possiblidade de caracterização de doença ocupacional em caso de contágio no local de trabalho.

Nesse contexto, podemos concluir que, a depender do nexo de causalidade, a Covid-19 pode, sim, ser considerada uma doença ocupacional. Essa conclusão impõe aos empregadores a efetiva adoção de medidas de contenção da propagação do coronavírus no ambiente de trabalho, com o intuito de evitar a contaminação dos empregados nas dependências físicas da empresa.

Obrigatoriedade

Referida obrigatoriedade decorre do dever, por parte do empregador, de fornecer aos seus empregados um ambiente sadio de trabalho, conforme dito anteriormente.

Quanto à obrigatoriedade de vacinação no território nacional, em 17/12/2020 o STF decidiu que a União, os Estados, o DF e os municípios não poderão forçar os cidadãos a tomarem a vacina contra o coronavírus, todavia, poderão dispor regras restritivas de direitos àqueles que não comprovem a imunização.

Direitos e deveres

No que se refere às consequências da vacinação contra a Covid-19 nas relações de trabalho, o empregador deve zelar pela saúde e segurança de seus empregados e, sem dúvidas, exigir a vacina contra o coronavírus é uma medida de saúde e segurança do trabalhador. Além disso, é dever do empregado obedecer às normas de saúde e segurança do trabalho, conforme disposto no artigo 158 da CLT, e a recusa no cumprimento dessas regras caracteriza ato faltoso de sua parte passível de punição, que vai desde uma advertência, suspensão, e até demissão por justa causa.

Importante salientar que a vacinação é uma grande aliada dos empregadores na preservação da saúde e segurança dos seus empregados.

Assim, partilhamos do entendimento de que o empregador pode exigir que seus empregados tomem a vacina contra o coronavírus quando disponibilizada à população, como medida de saúde e segurança do trabalhador, bem como medida de redução da propagação da Covid-19 no ambiente de trabalho, sob pena, inclusive, de dispensa por justa causa. (Lucas Steffen é membro da equipe da AL Advocacia – lucas@aladvocacia.com.br )