Diversas são as políticas públicas de incentivo ao emprego e constante deve ser a preocupação dos Governos com a questão do desemprego, seus índices, consequências, causas, dentre outros. Não sem razão que a Constituição Federal promulgada em 1988 e com várias Emendas, também determina que a ordem econômica brasileira se fundamenta na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, visando assegurar a todos existência digna (artigo 170, caput).
Nessa ordem, o trabalho deve ser algo constante na vida das pessoas, porque sendo assim, beneficiam-se não apenas os trabalhadores e suas famílias, mas toda a sociedade.
Com efeito, as empresas se vêm na necessidade de manter em seus quadros, profissionais qualificados e sintonizados com a filosofia de trabalho do empregador. Para tanto, oferecem benefícios aos trabalhadores, como aumento salarial, salários extras, promessa de progressão na carreira, custeio de curso de qualificação ou especialização, entre outras políticas.
Nesse esteio, tem tomado forma no cotidiano laboral, a utilização de cláusula contratual em que o empregado, em determinadas circunstâncias, se compromete a não denunciar o contrato de trabalho, ou seja, não pedir demissão, prolongando, assim, o vínculo empregatício.
O artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT legitima a livre estipulação no contrato de trabalho pelas partes interessadas, de cláusulas que atendam às necessidades da prestação do serviço, desde que, não venham de encontro às garantias de proteção do trabalho, prevista em Legislação ou convenção coletiva.
Assim, o empregador que tiver intenção em oferecer ou arcar com cursos de qualificação do empregado, deve fazer previsão em contrato de trabalho com regras claras sobre a concessão.
Havendo interesse das partes, poderá o contrato de trabalho prever a manutenção do vínculo empregatício por um período mínimo de tempo, podendo, inclusive, estipular a possibilidade de desconto dos valores pagos ou multa, caso o empregado peça demissão sem um justo motivo após o término do curso.
Esta previsão contratual é conhecida na doutrina do direito do trabalho como “cláusula de permanência”. A intenção desta cláusula é dar oportunidade ao empregador que custeou a qualificação da mão de obra e investiu no empregado se beneficiar do conhecimento e experiência adquiridos.
Por analogia ao artigo 445 da Consolidação das Leis Trabalhistas, o doutrinador Sérgio Pinto Martins defende que: “O prazo máximo de validade da cláusula de permanência poderia ser de até dois anos, que é o prazo máximo do contrato de trabalho de prazo determinado (artigo 445 da CLT). É um prazo razoável em razão do investimento que o empregador fez no empregado”.
Verifica-se, portanto, a possibilidade de uma cláusula contratual estabelecer um período mínimo de prestação de serviços – após a realização de curso de capacitação pelo Empregado às custas do Empregador -, uma vez que se viabiliza, assim, que o conteúdo aprendido seja revertido em prol dos serviços desempenhados perante a empresa. Todavia, é necessário que haja proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o período mínimo de permanência pós-curso.
Tal ajuste, dessa forma, a princípio, não viola a liberdade ou a livre iniciativa do empregado, não o coloca em desvantagem ou lhe prejudica o exercício da profissão. Inclusive, a cláusula de permanecer no emprego encontra abrigo na boa-fé objetiva e na função social dos contratos, princípios que também incidem no contrato de trabalho.
O que não se pode permitir é a tolerância para com o descumprimento contratual, por qualquer das partes. Não pode o empregador frustrar o recebimento dos benefícios prometidos ao empregado; e não pode este denunciar o contrato de trabalho antes do prazo ajustado. Em ambas as situações, o que está em jogo é a tutela da confiança e transparência, decorrentes dos pilares normativos da boa-fé objetiva e função social do contrato.
