Em um ambiente de trabalho, as normas estabelecidas pelas empresas devem ser seguidas com o intuito de manter a ordem e respeito a todos neste local. A Legislação Trabalhista outorga ao Empregador – pessoa física ou jurídica -, a oportunidade de punir o empregado caso este cometa algum ato que desabonador dentro da companhia.
A classe trabalhadora tem que se adequar ao que for estabelecido em seu contrato de trabalho para a empresa que está prestando serviços. O mundo é regido por regras, e no recinto laboral isto não é diferente, podendo o colaborador ser punido caso venha a cometer um ato considerado faltoso.
Todavia as penalidades aos empregados devem estar dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT protege o Trabalhador contra arbitrariedades que poderiam, eventualmente, ser praticadas pelo Empregador.
Caracterizada a falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade empresarial na direção dos trabalhos, o direito de punir o trabalhador, que poderá ser através de advertência verbal ou escrita, suspensão, ou mesmo, a mais severa das punições, a demissão por justa causa, observando sempre critérios.
O primeiro parâmetro que o Empregador deve observar na aplicação de penalidade é a atualidade das punições, pois esta deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do Empregador. O outro fator é que a pena deve ser única, o superior tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão pela mesma conduta desabonadora cometida pelo empregado.
A última norma obrigatória a ser seguida ao aplicar uma punição ao empregado é a proporcionalidade, visto que consiste no bom senso do Empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do Empregado, devendo-se observar, o histórico funcional do colaborador, se já cometeu outros atos faltosos, os motivos determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado, como grau de instrução e necessidade.
Portanto, conforme se verifica, há critérios que devem ser observados pelo Empregador quando de eventuais penalidades aplicadas aos seus empregados. Neste caso, fica claro que as punições devem ser observadas particularmente, havendo como base os critérios citados da atualidade da punição, única pena, e proporcionalidade do ato faltoso.
