Uma das grandes dúvidas entre empregados e empregadores, é o que a Justiça do Trabalho considera como demissão discriminatória. Será que qualquer doença que o empregado possuir, e este for mandado embora da empresa, pode ser considerada como uma despedida eivada de discriminação? Devido a estes questionamentos, a jurisprudência trabalhista já tem alguns posicionamentos.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST editou a Súmula 443, que discorre sobre o aludido assunto, afirmando que, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus Vírus da Imunodeficiência Humana – HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Quando o empregado é portador do vírus HIV ou apresenta doença grave que suscite estigma ou preconceito, é obrigação do empregador demonstrar os critérios objetivos da dispensa, e que esta não esteja ligada à doença do colaborador, senão a demissão será considerada discriminatória.
Geralmente, são consideras doenças que causam estigma ou preconceito, aquelas transmissíveis pelo contato entre pessoas. Porém, nada impede que outros tipos de males causem essa demissão por discriminação, como o próprio Tribunal Superior do Trabalho – TST, já reconheceu.
Por conta da não elaboração de um rol taxativo dessas doenças que podem causar a demissão por discriminação, várias são as ações na Justiça do Trabalho, requerendo o reconhecimento da dispensa discriminatória, com o intuito que a empresa seja obrigada a reintegrar o colaborador por conta da despedida, ou até mesmo, pague indenização pecuniária ao ex-empregado prejudicado.
A neoplasia maligna, conhecida popularmente como câncer, e doenças cardíacas, são as enfermidades em que mais existem ações trabalhistas requerendo o reconhecimento da demissão por discriminação. Embora o câncer e a cardiopatia (doenças do coração) sejam consideradas patologias graves, não se pode presumir discriminatória a dispensa de empregados que dessas enfermidades sejam portadores.
Tendo em vista que essas moléstias, não são estigmatizantes, caberia ao empregado provar que foi demitido com motivação discriminatória.
Além do mais, pode ser considerado dispensa discriminatória, quando um empregador encerra o contrato de trabalho de um empregado com base em critérios de raça, sexo, idade, religião, orientação sexual, deficiência, estado civil, nacionalidade ou outras condições pessoais ou sociais. Por óbvio que esta alegação necessita ser comprovada em juízo.
Deste modo, é conclusivo que a dispensa discriminatória exige certos ônus para ser comprovada, tanto por parte do empregador como do empregado. Devido ser um assunto com algumas divergências nos Tribunais do Trabalho, as provas juntadas no processo são imprescindíveis para o reconhecimento ou não da demissão ocasionada por discriminação.
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