A demissão por justa causa é, sem dúvida, a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador e, justamente por isso, também uma das que mais geram passivos trabalhistas quando utilizadas de forma inadequada. Prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sua aplicação exige cautela, critérios objetivos e, principalmente, prova consistente.
Um dos erros mais comuns cometidos pelas empresas é acreditar que a simples ocorrência de uma falta autoriza automaticamente a dispensa por justa causa. Na prática, não é assim. A Justiça do Trabalho exige a presença de requisitos como a gravidade da conduta, a imediatidade da punição e a proporcionalidade da medida. Ou seja, nem toda falha do empregado justifica a penalidade máxima, sendo muitas vezes necessário aplicar advertências ou suspensões prévias, demonstrando a chamada gradação das penalidades.
Outro ponto crítico é a ausência de documentação que ateste o fato. Empresas que não registram advertências, não formalizam ocorrências ou não mantêm histórico disciplinar acabam ficando sem prova consistente em eventual discussão judicial. Nesse cenário, a consequência costuma ser a reversão da justa causa, com condenação ao pagamento de todas as verbas rescisórias e, em alguns casos, até indenização por danos morais.
Exemplifica-se com o caso do abandono de emprego, previsto no artigo 482, alínea “i”, da CLT. Há uma crença equivocada de que o simples fato de o empregado faltar por mais de 30 (trinta) dias caracteriza automaticamente o abandono. No entanto, a jurisprudência é clara: não basta a ausência prolongada.
O abandono de emprego exige a presença de 02 (dois) elementos: o objetivo, caracterizado pela ausência injustificada, continuada e prolongada ao serviço; e, subjetivo, que consiste na intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho (“animus abandonandi”).
Diante do princípio da continuidade da relação de emprego, o ônus da prova é do empregador, conforme dispõe a Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Assim, é indispensável comprovar que a empresa tentou contato com o trabalhador, seja por notificações formais, cartas com aviso de recebimento ou outros meios idôneos de convocação.
Permanecendo o empregado inerte quanto à sua principal obrigação contratual e ignorando as convocações da empregadora, sem qualquer justificativa, poderá restar configurada a justa causa por abandono de emprego.
Sem essa cautela, a Justiça pode afastar a penalidade, reconhecendo apenas ausência injustificada. Em outras palavras, a inércia da empresa pode comprometer toda a medida adotada, tornando essencial o rigor técnico na aplicação da justa causa.
