Esta não é uma situação comum quando se discute contrato de trabalho, no entanto, os empreendedores estão suscetíveis a tal adversidade. Ao tomar conhecimento do infortúnio, a empresa deverá solicitar à Secretaria de Segurança Pública, certidão da prisão do seu empregado com a data em que ele foi recolhido e guardá-la como prova em futuras ações trabalhistas, visto que a partir do momento do recolhimento do trabalhador à prisão, o contrato de trabalho ficará imediatamente suspenso, o que significa que, nos dias aos quais estiver detido, não gerará efeitos para fins de férias, 13º salário, encargos legais, pagamento de salários, entre outros.
Enquanto perdurar o encarceramento, a empresa poderá adotar 04 (quatro) medidas para solucionar o conflito: (a) manter o contrato de trabalho suspenso, sem demitir o(a) empregado(a); (b) acordo entre empregador e empregado(a); (c) demissão por justa causa; (d) demissão sem justa causa.
Independente de qual seja a escolha da empresa e/ou empregador individual, deverá enviar uma notificação ao(à) colaborador(a) no estabelecimento prisional, para que ele/ela tenha ciência inequívoca da sua situação empregatícia.
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A opção disposta na alínea (a), acontece de forma automática, assim que o colaborador é detido seu pacto laboral ficará suspenso pelo tempo que durar sua reclusão, ou, até o momento em que a empresa ou empregador individual optar pela demissão, seja ela por acordo, justa causa ou sem justa causa.
Na situação de acordo, baseado no artigo 484-A, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a extinção do pacto laboral deverá ocorrer com pagamento da metade do aviso prévio indenizado, metade da indenização sobre o saldo de FGTS, devendo todas as outras verbas rescisórias serem pagas de forma integral. O referido acordo precisa ocorrer de forma inequívoca, para evitar passivo trabalhista.
Já a demissão por justa causa está no artigo 482, alínea “d”, da CLT, que dita que somente constitui justa causa a condenação criminal transitada em julgado (quando não existe mais possibilidade de absolvição), e quando inexistir suspensão de execução da pena imposta (pois, neste caso não há recolhimento em cárcere). A rescisão deve observar o pagamento de saldo de salário, férias vencidas + 1/3 (um terço), horas extras ou saldo de banco de horas e depósito do FGTS.
Já na demissão sem justa causa o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias que o colaborador possui por direito. A formalização da rescisão pode ser por meio de uma notificação para que o(a) empregado(a) nomeie um procurador para comparecer à homologação em seu lugar, ou a empresa e/ou empregador individual pode enviar um representante para efetuar a rescisão no próprio estabelecimento prisional.
