Em uma relação de emprego, é autorizado pela Legislação Trabalhista Brasileira que, caso o empregado (colaborador) cometa alguma atitude irregular dentro da empresa (pessoa jurídica) ou ao empregador pessoa física, poderá ser punido. A grande dúvida dos trabalhadores e de quem os emprega, é como poderá ser dar esta punição.
Neste caso, importante a informação que não existe uma regra fixa, sendo que cada caso poderá e até deverá ser analisado isoladamente. Por exemplo, o furto cometido pelo colaborador ao empregador, que poderá ser punido com a demissão por justa causa, de forma imediata, quando ficar comprovado o ocorrido, além de poder ser processado no âmbito criminal e cível.
Projeto cria incentivo para atração de investimentos industriais e tecnológicos
Todavia, a maioria esmagadora dos acontecimentos de penalidades dos empregados se dá em situações que não se aplica uma justa causa, de forma imediata, como por exemplo, uma falta injustificada. O empregador não deve por conta deste único motivo, penalizar o empregado com a mais elevada punição, procedendo na oportunidade com penalidade mais branda, para que caso o evento venha a se repetir, haver agravamento de pena.
Caracterizada a falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade diretivo dos trabalhos, o direito de punir, que poderá ser através de advertência verbal, advertência escrita, suspensão, ou mesmo, a mais severa das punições, qual seja, a demissão por justa causa.
Para a aplicação destas penalidades, é necessário observar sempre, três critérios: (i) atualidade da punição: a punição deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do Empregador; (ii) unicidade da pena: o Empregador tem o direito de aplicar uma única vez à punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida; (iii) proporcionalidade: consiste no bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado, devendo-se observar o seguinte: (a) o histórico funcional do colaborador; (b) os motivos determinantes para a prática da falta; e, (c) a condição pessoal do empregado, grau de instrução, necessidade, entre outras condições.
Portanto, conforme se verifica, há critérios que devem ser observados pelo empregador, quando de eventuais penalidades aplicadas aos seus empregados. E, fica claro que as punições devem ser observadas particularmente e em gradação ao ato infracional, como base nos critérios acima elencados.
