Inicialmente é necessário esclarecer que o teletrabalho se refere aos serviços prestados de forma preponderante, fora das dependências do empregador, ou seja, aquele trabalho que não é realizado na sede da companhia.
Todavia, serão utilizadas ferramentas tecnológicas e de comunicação, para que não seja configurado trabalho externo. O comparecimento eventual às dependências do empregador, para a realização de trabalhos específicos que exijam a presença do empregado, não desconstitui o regime de teletrabalho.
Importante destacar que essa modalidade de trabalho deverá ser constada expressamente no contrato individual do trabalho, onde serão especificadas as atividades que serão realizadas pelo empregado.
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Para que ocorra a alteração do regime presencial para o teletrabalho é necessário o acordo mútuo entre empregador e empregado, registrado em aditivo contratual. Já a transição do teletrabalho para o regime presencial basta que o empregador comunique o empregado que terá o prazo mínimo de 15 (quinze) dias para está readaptação, com registro de aditivo contratual.
Ainda, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas expressamente no contrato de trabalho, e essas utilidades não integram a remuneração do empregado.
Assim como é feito no trabalho presencial, o empregador deverá instruir os empregados, sobre o perigo de doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
As férias do empregado no regime de trabalho vão seguir a regra das férias dos demais empregados, acolhendo também, a reforma trabalhista onde suas férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias e os outros 02 (dois) terão no mínimo 05 (cinco) dias.
Importante salientar que o empregado em regime de teletrabalho não faz jus a jornada de trabalho, de acordo com o artigo 62, inciso III, da Consolidação de Leis Trabalhistas – CLT, sendo assim, em uma futura reclamação trabalhista, este não poderá pleitear pelo pedido de hora extra.
