É comum que empresas enfrentem períodos de aumento temporário da demanda, substituição de colaboradores ou execução de projetos com duração previamente conhecida. Nessas situações, a legislação trabalhista oferece uma alternativa segura: o contrato de trabalho por prazo determinado.
Imagine uma indústria que recebe uma grande encomenda para os próximos oito meses ou uma clínica médica que necessita substituir uma colaboradora durante licença. Nesses casos, nem sempre faz sentido realizar uma contratação permanente.
Para as empresas empregadoras, esse tipo de contratação possui um custo menor do que se teria ao contratar e demitir o empregado por tempo específico. Como também é benéfico para o colaborador admitido de forma temporária, analisado que este saberá exatamente quando aquela relação de trabalho se findará, podendo já se organizar para a próxima oportunidade no mercado de trabalho.
Entretanto, a utilização dessa modalidade exige atenção. Caso sejam desrespeitados os requisitos previstos na legislação, especialmente quanto às hipóteses legais ou ao prazo máximo permitido, o contrato poderá ser considerado de prazo indeterminado, produzindo todos os efeitos trabalhistas decorrentes.
A CLT somente admite essa modalidade em situações específicas justamente para evitar que empresas utilizem contratos temporários como forma de substituir empregos permanentes.
Nem toda contratação temporária é um contrato por prazo determinado da CLT. Existe também o trabalho temporário disciplinado pela Lei 6.019/74, utilizado por empresas de trabalho também temporário.
Considerando que o contrato por prazo determinado tem data para acabar, sua duração não pode se estender muito. Por lei, o tempo máximo são dois anos. Se a duração for menor que dois anos, é permitida uma prorrogação, desde que o tempo total não ultrapasse este mesmo período. Caso este contrato determinado seja prorrogado por mais tempo do que os dois anos, a contratação passa automaticamente a ser por prazo indeterminado.
Assim, é relevante as partes estarem cientes que na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado os colaboradores terão praticamente todos os direitos previstos na Legislação Trabalhista, à exceção de alguns como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. O não recebimento desses valores rescisórios é porque a rescisão do contrato não se dará por demissão sem justa causa, como ocorre na maioria dos casos, e sim, por já estar determinada contratualmente desde o início da relação de trabalho.
Quando utilizado nas hipóteses autorizadas pela legislação, o contrato de trabalho por prazo determinado representa uma importante ferramenta de gestão. Permite às empresas atender demandas transitórias com segurança jurídica e, ao mesmo tempo, assegura ao trabalhador regras claras desde o início da relação contratual. O planejamento da contratação, aliado à observância da legislação, continua sendo a melhor forma de prevenir litígios e fortalecer relações de trabalho equilibradas.
Junte-se aos grupos de WhatsApp do Portal CONTEXTO e fique por dentro das principais notícias de Anápolis e região. Clique aqui.