Justa causa é uma modalidade de dispensa, provocada exclusivamente pelo empregado, proveniente de ato ilícito, ou seja, que viola obrigação direta com o empregador, tornando dificultosa a continuidade da relação de emprego, sem gerar qualquer ônus ao empregador.
Neste sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, que a embriaguez (habitual ou em serviço) se caracteriza como falta grave por parte do empregado, sendo este, um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Todavia, o presente tema é bastante polêmico nos Tribunais do Trabalho, tendo em vista que existe a distinção entre aquele empregado que bebe ocasionalmente, e por consequência, chega ao trabalho sob o efeito do álcool, e existe também, a figura do ébrio, que é considerado um alcoólatra, se tratando, portanto, de uma patologia.
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Nessa esteira, há vários entendimentos no sentido de a embriaguez não ser considerada motivo de justa causa, e sim, uma patologia, ou seja, uma enfermidade que deve ser tratada, posto que, já consta no Código Internacional de Doenças. (CID – 10).
Diante disso, haveria riscos ao empregador na demissão por justa causa do empregado que compareceu ao trabalhou embriagado?
SIM, pois de acordo com o entendimento dos Tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, ao empregador cabe esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador, antes de tomar uma medida severa como a justa causa.
Porém, cabe mencionar que a empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é o poder diretivo da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.
Entretanto, em se tratando de casos de doença decorrentes do alcoolismo e seguindo os princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, a função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam a relação de emprego, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto ele – empregado -, esteve capacitado, evidencia-se a necessidade de tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.
Portanto, o empregador deve tomar cautela, analisando de forma minuciosa a situação de embriaguez do empregado, tendo em vista que, apesar da CLT autorizar expressamente a demissão por justa causa nesses casos, conforme pacificado pelos Tribunais, se a não tomar as medidas adequadas para a demissão, poderá sofrer uma reversão de despedida, com o pagamento de todas as verbas a ela inerente, ou ainda, uma possível indenização por danos morais.
